当社が考える人的資本経営

当社では「社員が誇りと喜びを感じ、地域とお客さまの生活に貢献し続ける」という理念のもと、目指す将来像を「街の核」という言葉で表現しています。街に暮らす人々が集い憩う場所の創設、そして地元の行政や産業と連携しながら街の魅力アップに取り組むことで、地域社会の活性化を牽引する中心的存在になることを目指しています。事業活動を通じた地域と企業価値向上に向けて各資本の強化を行い、価値創造モデルのサイクルを繰り返すことで将来像実現を目指します。
人的資本の価値を高めるためには会社全体にビジョンが浸透し社員一人ひとりが自分らしく力を発揮しながら人間的な成長を果たしていくことが重要と考えています。それに向け計画的に投資を行い、人材の価値を最大限に引き出せる環境づくりに取り組みます。

戦略

当社の目指す将来像や長期ビジョン、中期経営計画を実現するための課題を整理し、数ある課題の中から重要度に応じて優先順位をつけ、6つの主要課題を特定しています。

主要課題の特定

①イズミが大切にしていること

②イズミの目指す将来像を実現するための課題整理

当社の目指す将来像や長期ビジョン、中期経営計画を実現するための課題を整理し、数ある課題の中から重要度に応じて優先順位をつけ、主要課題を特定しました。
導き出した人的資本の主要課題は「人材育成」「従業員エンゲージメントの向上」「採用と定着」「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」「健康経営の推進」「コンプライアンス」の6つです。

求める役割・スキル

当社の目指すビジョン実現に必要な人材・組織・スキルは、創業以来積み上げてきたものに加え、自ら新たな分野にチャレンジする人材や多様な価値観を持った組織、縦割りでなく横とのつながり、多様なスキルの獲得と深耕だと考えています。

目指す姿と現状のギャップ

人的資本経営の実践においては経営戦略と人材戦略を連動させることが重要であると考えています。目指す姿を正しく把握し、ギャップを無くすために必要な人材や組織、スキルを整理したうえで対策を講じていきます。

ガバナンス

推進体制

取締役会の諮問機関の一つである「サステナビリティ委員会」では、人的資本経営や人的資本の開示内容について企画立案・提言を行い、取締役会に上程・報告しています。また、サステナビリティ委員会内に「人権・DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）分科会」を設置し、人的資本経営についてのリスク管理や、委員会が指示した業務について検討・遂行する体制を整えています。
「人権・DE&I分科会」は人材戦略担当役員である管理本部長を責任者とし、経営戦略と人材戦略が連動した人的資本経営の実現を目指しています。

人権・DE&I分科会の参加者と役割

リスク管理

主要課題への取り組みが不十分であった場合、企業の成長・存続に悪影響を及ぼす可能性があります。そのため、イズミの目指す将来像に向け計画的な人的資本投資を行い、環境の変化へ迅速に対応できる体制を構築します。特定したリスクは以下の通りです。

人的資本に関する取り組み

特定した主要課題の目標と指標、並びに取り組みについては、こちらよりご覧ください。

人材育成

当社の目指す将来像や長期ビジョン、中期経営計画を実現するためには、人材育成への取り組みが重要であると考えています。そのために計画的な社員の育成を行うとともに、多様な人材が働きがいを感じながら活躍できる環境の整備を進めています。社員の能力を最大限に引き出すことによって、当社の持続的な成長を実現していきます。

人材育成方針

イズミグループは地域社会の一員として地域活性化やお客さまの生活の質向上に携わることに誇りや喜びを感じ、地域貢献できる社員の育成を目指しています。また、リアル店舗は人の価値がすべてという考えのもと、お客さまのニーズや社会環境の激しい変化に対応するため、創業から継承しているイズミDNA「革新」「挑戦」「スピード」を大切にしており、常に好奇心を持ち自らが一段上の仕事にチャレンジする自立した人材の育成を目指します。

環境整備方針

働く目的や求める働き方、キャリアに対する価値観が多様化する中、多様なバックグラウンドを持った従業員が個々の考え方や事情に応じて柔軟な働き方を選択でき、性別・年齢・学歴等によらず意欲や能力に応じて自分らしく活躍できる環境づくりを目指しています。

目標と実績

教育制度と研修内容

当社では、社員一人ひとりの目標や能力に応じて、段階的にスキルを身につけていくキャリアプランを設定。 社員が次のステップに進むために、階層に応じた研修を実施しています。 階層別研修は会社からの指示ではなく、自ら受講を伝えることが特徴。 意欲的に能力を磨いていくことで、キャリアアップを実現することができます。 また、選抜研修においては、部長・課長から将来の経営幹部候補を選抜し、社会研修を含むプログラムで育成に取り組んでいます。

次世代リーダーの育成や幅広い知見を有する社員の育成を目的とした選抜研修

・経営人材の育成「イズミ大学」、「卒業生カレッジ」

・米国流通研修

実務スキルの習得と向上に向けた階層別研修

・生鮮技能ライセンスの取得促進

・食品安全ライセンス認定試験の実施

食品従事者を対象に「食品安全研修」を継続的に実施し教育を行っています。鮮度や温度管理、表示管理などの知識を習得して、食の安全・安心を確実に守る体制を整えています。また、2023年度よりこの食品安全研修の習熟度を確認するため、定期的に「食品安全ライセンス検定」を行う制度を導入しました。

・ゆめ感動物語

人的資本のROI

当社では、人的資本に関わる投資が会社の価値向上に 連動しているかを確認する管理指標として、人的資本ROIを活用しています。人的資本ROIは、「利益額/人件費-1」（利益額の内訳は営業利益+人件費）で算出しており、年次で評価し人的資本投資戦略の見直しを行います。

従業員エンゲージメント

当社は、社員が経営理念に沿って地域とお客さまの生活に貢献することにやりがいを感じ、仕事を通じて自己成長 を果たすことが、社員と会社双方にとってベストな関係だと考えています。

目標と実績

従業員満足度調査

エンゲージメントサーベイの実施

従業員が組織に対しどのような感情を抱いているのか調査・分析し、従業員満足度を向上させることを目指して2022年度よりエンゲージメントサーベイを実施しています。会社のビジョン実現のために特に重要と考える4項目（「理念戦略」「自己成長」「健康」「承認」）について2022年度のスコアを基準に推移をモニタリングしています。エンゲージメントが低下している部署への対策として定期的に管掌役員が管理職と面談を実施し、スコア向上施策を考えています。
2024年度からは定期的にパートナー社員（パートタイムで働く社員）まで対象者を拡大し、詳細に組織状態を可視化できるよう取り組んでいます。

＜実施方法＞
・エンゲージメント調査（パルスサーベイ）
正社員･･･1回/2カ月
パートナー社員･･･1回/6カ月

カスタマーハラスメントへの取り組み

カスタマーハラスメントに対する考え方

社員の人権および就業環境を著しく害するカスタマーハラスメントに対して毅然と行動し、組織的に対応するため、また、イズミグループで働くすべての人が安心して働ける環境を構築するために方針を策定しています。お客さまのご意見・ご指導には真摯かつ誠実に向き合い対応することを前提とし、社員の人権および従業環境を著しく害するカスタマー・ハラスメントに対しては毅然と行動し、組織的に対応します。

カスタマーハラスメントへの対応

【社内対応】

【社外対応】

採用と定着

人材確保の観点から、若年層の離職防止に注力しています。「ワークインライフ」意識の浸透や、安心して働くことができる環境づくりが重要であると考え、帰省旅費補助、家賃補助、奨学金返済支援を行っています。管理指標として入社3年後の離職率を確認し、年次で評価しています。

目標と実績

多様な採用方法の導入

人材確保が年々難しくなる中、採用方法の多様化を進めています。特に、通年でのキャリア採用や、専門職のジョブ型採用、店舗でのスポットワーカー採用によって、多様な人材がもたらす新しいアイデアや価値を取り入れることができ、競争力強化に寄与しています。

インターンシップの実施

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン

多様な価値観やバックグラウンドを持つ社員が、自分らしさや専門性を発揮することが競争力の源泉と考えています。社員の能力が最大限発揮できる環境はイノベーションを生み出し、企業の価値創造につながります。そのため、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを当社の重要な経営課題とし、取り組みを進めています。

ダイバーシティ・インクルージョン方針

「イズミグループは、経営理念において「社員が誇りと喜びを感じ、地域とお客さまの生活に貢献し続ける」企業でありたいと考えています。人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がい、キャリア、ライフスタイル、などに拘らず、多様なバックグラウンドを持つ社員が互いに尊重し合い、 情報・機会においてすべての人に公平な扱いが保証され、能力や個性を発揮し、働くことを通じてやりがいや成長を感じられる組織であることが、競争力の源泉であると位置づけています。

目標と実績

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）推進体制

・人権・DE&I分科会

取締役会の諮問機関の一つである「サステナビリティ委員会」では、人的資本経営や人的資本の開示内容について企画立案・提言を行い、取締役会に上程・報告しています。また、サステナビリティ委員会内に「人権・DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）分科会」を設置し、人的資本経営についてのリスク管理や、委員会が指示した業務について検討・遂行する体制を整えています。
「人権・DE&I分科会」は人材戦略担当役員である管理本部長を責任者とし、経営戦略と人材戦略が連動した人的資本経営の実現を目指しています。

・ゆめCanプロジェクトNext

2014年に当時の人材戦略担当取締役をトップとしてスタートした女性活躍推進を後押しする「ゆめCanプロジェクト」を、2025年5月からは、ダイバーシティ推進プロジェクト「ゆめCanプロジェクトNext」として、代表取締役社長をプロジェクトオーナー、女性の執行役員をプロジェクトリーダーとし、体制を強化しました。

〇目的

〇テーマ：多様性を尊重した人材の活躍推進

・これまでの歩み

女性の活躍躍進

・イズミが目指すジェンダーギャップ解消の姿

「会社や組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態」

・取り組みと外部評価

・女性のキャリア支援

＜女性リーダー育成研修＞
管理職候補者を選抜し、年2回研修を実施。目的は、キャリア意識の醸成、スキルアップ、横の繋がり強化、昇格への不安解消です。会社として管理職候補者に期待することを伝え、先輩管理職の体験談やグループワークを実施し、キャリア意識を高めます。

・女性管理職比率

2014 年にスタートした女性活躍推進を後押しする「ゆめCanプロジェクト」により、店長や次長になる女性社員が着実に増加しています。「女性リーダー育成研修」では、スキルアップや横のつながり強化、昇格への不安解消を図り、キャリア意識の醸成を行っています。また、「アンコンシャスバイアス研修」を行い、性別役割分担意識の見直しを推進しています。これらの取り組みにより女性管理職比率を向上させるとともに、2025年4月は比率の向上にとどまらず意思決定層や経営層など、より上位のポジションへの登用を戦略的に行い、プロパー社員から新たに女性執行役員が2名誕生しました。

・女性管理職比率推移

両立支援制度

当社では、1995年から社会的・構造的な差別によって不利益を被っている者に対して、一定の範囲で特別の機会を提供することなどにより、実質的な機会均等を実現することを目的として措置を講じる「ポジティブ・アクション」を推進し、子育て・介護と仕事の両立を応援しています。

・育児との両立支援

2025年春の「育児・介護休業法」改正に伴い、育児・介護と仕事の両立支援制度をさらに 拡充。感染症による学級閉鎖や、入園式・卒園式が休業理由に新たに加わりました。こうした 変更点を含め最新の制度を、従業員が必要な時にいつでもポータルサイトで確認できるようにしています。

・育児関連制度

・男性の家事・育児への参画促進（男性育児休業等取得）

男性も安心して育児に参加できるよう、出産立会い休暇や、夫婦で子育て休暇など育児を目的とした制度を設けています。また、店舗主任が数ヵ月単位で育児休業を取得する場合は、不在時のフォロー人員を本社から派遣。販売部・営業推進部・人事部でフォロー日程を調整し、育児休業が取得しやすい環境、社風づくりに努めています。

・次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画（次世代育成支援行動計画）

・男性育児休業等取得率

・介護と仕事の両立支援

当社では介護が必要な状態にある家族を介護するめに、最大1年間まで介護休業を取得出来る制度を整備しています。また、介護休暇は子ひとりにつき年10日、最大年20日まで取得が可能です。

・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（「一般事業主行動計画公表サイト」での公表ページ）

・「女性の活躍推進企業データベース」（厚生労働省）での公表ページ

ワークライフバランスの実現

・ライフプランに寄り添う転勤制度

転居転勤や単身赴任に伴う社員の心身と経済面への負担を軽減するため、2024年度より新しい人事制度を開始しました。新制度では、転勤範囲をライフプランに合わせて選択できるよう再定義するとともに、転勤時の手当額を見直しています。働く目的や働き方の希望、キャリアに対する価値観が多様化する昨今、社員が個々の考え方や事情に応じて柔軟な働き方を選択できることで、性別・年齢・学歴などによらず、意欲や能力に応じて活躍できる環境づくりを目指しています。

・総実労働時間の削減

総実労働時間の削減は健康経営、エンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実現につながる重要な取り組みです。削減を進めるため荒利生産性目標の設定や電話自動応答システムの導入、IT活用による作業改善などの取り組みを進めています。

多様な人材が活躍できる環境整備

・障害者の活躍推進

・LGBTQ+（性的少数者）への理解促進

健康経営・労働安全衛生

CHO(Chief Health Officer)メッセージ

イズミグループ健康経営宣言

目標と実績

健康経営推進体制

イズミグループの健康への取り組み

・健康診断

健康診断の結果を分析し、産業医と協議のうえ決定した自社基準超過者に受診勧奨を行っています。取り組みを徹底し健康課題を放置せずすぐに治療できたことで、重症レベルの有所見者数に改善がみられると産業医の方から評価をいただいています。また、健康診断の結果から生活習慣病の発症リスクが高い「未病」の社員に対して実施する「特定保健指導」にも力を入れており、保健師からの指導が受けやすいよう就業時間内で実施するなど、イズミグループ健康保険組合と連携し会社全体で取り組んでいます。

・ヘルスケアアプリ「HELPO」

労使協議会

労使間で定期的にコミュニケーションを図り、双方から店内施設や従業員の働き方をチェックすることで、事故を未然に防ぎ、安全に営業を行うため、各店舗において、店舗管理職と労働組合の支部役員（店舗従業員の代表者）が参加する労使協議会を、毎月1回開催しています。
労使協議会の主な議題は、店内の不具合箇所の確認、消防法など防災に関わる設備に違反がないかどうかの確認、労働災害発生時の原因追及と再発防止策の実施、36協定をはじめ勤怠ルールの順守の確認、心身に不調がある従業員についての早期対応など、多岐に渡っています。

健康経営に関するデータ

健康経営優良法人2025（大規模法人部門）に認定

2025年3月10日付で、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されました。
健康経営優良法人認定制度とは、地域の健康課題に即した取り組みや日本健康会議が進める健康増進の取り組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度です。
イズミは、従業員とその家族の心と体の健康づくりに取り組み、従業員が心身ともに健康で、元気に安全に働ける職場を目指します。
※健康経営は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

コンプライアンス

当社は、社員やお取引先様が通報できる内部通報窓口や、女性専用通報窓口を設置しています。通報内容の適切な対応により、より相談・通報しやすい通報窓口を目指します。 また、法令遵守の意識を高めるためコンプライアンス研修を行っています。

目標と実績