当社が考える人的資本経営

当社グループは、「社員が誇りと喜びを感じ、地域とお客さまの生活に貢献し続ける」をイズミグループ経営理念とし、2026年度を初年度とする第三次中期経営計画において"私たちイズミグループは西日本エリアにおいて、最も地域に寄り添い、地域のお客さまに頼りにされる「地域の総合生活産業」を目指します"との長期ビジョンを掲げています。地域のお客さまの暮らしに寄り添う存在として価値創造の中心となるのは"人財"であり、従業員一人ひとりが変化への対応力を高めていくことが不可欠であると認識しています。
当社の人的資本経営は、従業員一人ひとりが自ら考え、挑戦・革新する組織文化への原点回帰を土台とし、部門の枠を越えた連携や多様な人財の専門性を活かす環境への投資を通じて、人財の価値を最大限に引き出し、地域の総合生活産業としての役割を果たしていく考えです。また、経営戦略と人材戦略の連動等が示されている、内閣官房公表の「人的資本可視化指針（改訂版）」の考え方を踏まえ、情報開示に取り組んでいます。
なお、当社グループでは、従業員を大切にし育成することで企業価値を創造していくという考えのもと、「人材」を「人財」と表記し、従業員を指す言葉として使用しています。

戦略

当社グループの目指す将来像や長期ビジョン、第三次中期経営計画を実現するための課題を整理しました。その中から重要度に応じて優先順位をつけ、6つの主要課題を特定しています。

主要課題の特定

①イズミグループが大切にしていること

②イズミグループの目指す将来像を実現するための課題整理

求める人財・組織・スキル

当社グループの将来像の実現に向けては、事業環境の変化を前向きに捉えるとともに、仕組みを活かしながら成果につなげていく人財が重要であると認識しています。生鮮加工技術や店舗運営など、小売の基盤となる専門性の強化に加え、新たな業態や事業にも柔軟に対応できる力が求められます。また、心理的安全性を確保することで従業員一人ひとりが意見や挑戦を発信しやすい環境を整え、個々の力を組織として結集しながら成果を上げられる体制づくりを進めていきます。

目指す姿と現状のギャップ

人的資本経営を進めるうえでは、経営戦略と人財戦略を一体で捉え、目指す姿と現状の差を把握することが重要であると理解しています。当社グループでは、個々の専門性や現場力に強みがある一方で、多様な人財が安心して力を発揮し、組織として成果につなげていく点においてさらなる取り組みの余地があると分析しました。こうしたギャップを踏まえ、理念やビジョンを共有しながら専門性を活かし合い、チームとして成長できる組織への転換を目指していきます。

人的資本経営に関する方針

人材育成方針

当社グループは、西日本において最も地域に寄り添い、地域のお客さまに頼りにされる「地域の総合生活産業」の実現に向け、地域の暮らしやニーズを深く理解し、自ら価値を生み出せる人財の育成を目指します。リアル店舗を中核とする事業においては、人こそが競争力の源泉であるとの考えのもと、変化するお客さまの期待や事業環境に柔軟に対応できるよう、創業以来大切にしてきたイズミグループDNA「革新・挑戦・スピード」を継承し、一人ひとりが主体的に考え、行動し、挑戦し続ける姿勢を育みます。また、専門技術を土台とした現場力とチームとして成果を生み出す力を両立させることで、戦略の実行を支える人財・組織づくりを進め、持続的な成長と企業価値の向上につなげていきます。

社内環境整備方針

働く目的や求める働き方、キャリアに対する価値観が多様化する中、性別・年齢・学歴など多様なバックグラウンドを持つ社員一人ひとりが能力を十分に発揮し、考え方やライフステージに応じて柔軟な働き方を選択できる環境づくりを進めます。あわせて、異なる企業文化や価値観を持つ社員が安心して力を発揮し、互いを尊重しながら働き続けられる職場環境の実現を目指します。また、社員が自らの志向や強みを踏まえてキャリアを考え、専門性の深化や役割の広がりに挑戦できるよう、個々の選択を後押しするとともに、チームとして成果を生み出す環境整備を進め、組織の持続的な成長と企業価値の向上につなげていきます。

ガバナンス

推進体制

人的資本経営に関する事項は、取締役会の諮問機関の一つである「サステナビリティ委員会」において企画・立案・提言を行い、取締役会に上程または報告しています。また、サステナビリティ委員会内に「人権・DE&I(ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン)分科会」(以下「人権・DE&I分科会」)を設置し、人的資本経営についてのリスク管理や委員会の指示事項について検討・遂行を行う体制を整えています。「人権・DE&I分科会」の責任者は人財戦略担当役員である管理本部長が担当しており、経営戦略と人財戦略が連動した人的資本経営の実現を目指しています。
また、2014年より当時の人財戦略担当役員をトップとした「ゆめCanプロジェクト」(ダイバーシティ推進プロジェクト)を設置し、月次ミーティングに加え定期的な社長への報告・提言や人事部との連携により、従業員一人ひとりが自分らしく活躍できる環境づくりを目指しています。なお、2025年5月に代表取締役社長をプロジェクトオーナー、女性執行役員をプロジェクトリーダーとした「ゆめCanプロジェクトNext」として再編し、取り組みを一層強化しています。

人権・DE&I分科会の参加者と役割

リスク管理

主要課題への取り組みが不十分であった場合、企業の成長・存続に悪影響を及ぼす可能性があります。当社グループの目指す将来像に向け計画的な人的資本投資を行い、環境の変化へ迅速に対応できる体制を構築します。

人的資本に関する取り組み

特定した主要課題の目標と指標、並びに取り組みについては、こちらよりご覧ください。

人財育成

私たちの目指すビジョンの実現には、従業員一人ひとりの成長が不可欠であるとの考えのもと、育成に取り組んでいます。階層別研修においては、当社の競争力の源泉である生鮮食品・惣菜分野のさらなる強化を目的に、「生鮮技能ライセンス」の取得促進や「食品安全ライセンス認定試験」の実施など、専門性の深耕と高効率オペレーションの両立を図っていきます。また、選抜研修においては、将来の経営幹部候補の育成を目的に社内教育プログラムである「イズミ大学」修了者の中から、さらに選抜者を対象とした社外研修を含む体系的なプログラムを実施し、経営視点や変革マインドの醸成に取り組んでいます。

目標と実績

教育制度と研修内容

当社では、従業員一人ひとりの目標や能力に応じて、段階的にスキルを身につけていくキャリアプランを設定しています。従業員が次のステップに進むために、階層に応じた研修を実施しています。階層別研修は会社からの指示ではなく、自ら受講を伝えることが特徴。意欲的に能力を磨いていくことで、キャリアアップを実現することができます。また、選抜研修においては、部長・課長から将来の経営幹部候補を選抜し、社外研修を含むプログラムで育成に取り組んでいます。
また、人財への投資が将来の企業価値向上につながる重要な要素と認識しており、従業員の成長機会が継続的に確保されているかを確認するため、人的資本への投資状況として「一人当たり平均研修時間、平均研修費」を定量的に管理しています。

次世代リーダーの育成や幅広い知見を有する社員の育成を目的とした選抜研修

・経営人材の育成「イズミ大学」、「卒業生カレッジ」

・米国流通研修

実務スキルの習得と向上に向けた階層別研修

・生鮮技能ライセンスの取得促進

・食品安全ライセンス認定試験の実施

食品従事者を対象に「食品安全研修」を継続的に実施し教育を行っています。鮮度や温度管理、表示管理などの知識を習得して、食の安全・安心を確実に守る体制を整えています。また、2023年度よりこの食品安全研修の習熟度を確認するため、定期的に「食品安全ライセンス検定」を行う制度を導入しました。

・「ゆめ感動物語」「ゆめスタ☆グランプリ」を開催

従業員エンゲージメント

当社では、経営理念に基づき、地域とお客さまの生活への貢献を実感しながら、心身ともに健康でいきいきと働き、仕事を通じて成長することが、従業員と会社双方の持続的な成長につながると認識しています。

目標と実績

従業員満足度の向上

エンゲージメントサーベイの実施

従業員が組織に対しどのような感情を抱いているのか調査・分析し、従業員満足度を向上させることを目指して2022年度よりエンゲージメントサーベイを実施しています。2026年度からは第三次中期経営計画の内容に合わせて「理念戦略」「自己成長」「健康」「組織風土」の4項目を重要指標とし、2025年度のスコアを基準にその推移を継続的にモニタリングしています。エンゲージメントが低下している部署への対策として定期的に管掌役員が管理職と面談を実施し、スコア向上の施策を考えています。 なお、2024年度からは定期的にパートナー社員まで対象者を拡大し、詳細に組織状態を可視化できるよう取り組んでいます。

＜実施方法＞
・エンゲージメント調査（パルスサーベイ）
正社員･･･1回/2カ月
パートナー社員･･･1回/6カ月

従業員の健康維持・増進

・健康診断自社基準超過者受診率

健康診断結果を分析し、産業医と協議のうえ決定した自社基準超過者に対し、受診勧奨を行っています。取り組みを徹底し、健康課題を早期に把握・対応することで、重症レベルの有所見者数の改善につなげています。

・総実労働時間の削減

総実労働時間の削減は、健康経営、エンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実現につながる重要な取り組みです。高効率オペレーションへのシフトやIT活用による作業の効率化に加え、年間休日数の見直しなどによる働き方の改善や残業時間の削減に取り組んでいます。

・労働災害率(強度率)

労働災害の削減に向け、再発防止対策書の提出徹底や発生事案の分析を通じた全社への注意喚起を継続しています。特に「転倒」は高年齢の従業員において重症化しやすいことから、転倒防止に関する具体策を月次発行の「労災ニュース」で周知しています。高年齢者の活躍やスポットワーカーの就業が進む中、誰もが安全に働ける環境づくりの重要性は一層高まっており、今後も安全対策の徹底を進めていきます。

カスタマーハラスメントへの取り組み

カスタマーハラスメントに対する考え方

従業員の人権および就業環境を著しく害するカスタマーハラスメントに対して毅然と行動し、組織的に対応するため、また、イズミグループで働くすべての人が安心して働ける環境を構築するために方針を策定しています。お客さまのご意見・ご指導には、真摯かつ誠実に向き合い対応することを前提とし、従業員の人権および就業環境を著しく害するカスタマー・ハラスメントに対しては毅然と行動し、組織的に対応します。

カスタマーハラスメントへの対応

【社内対応】

【社外対応】

採用と定着

必要なスキルや労働力確保の観点から、採用方法の多様化や離職防止に取り組んでいます。若年層に向けては、帰省旅費補助や借上住宅制度、奨学金返済支援による費用負担軽減を実施するとともに、全世代を対象とした勤務エリアの見直しや手当の改善などを行っています。

目標と実績

多様な採用方法の導入

人財確保が年々難しくなる中、採用方法の多様化を進めています。特に、通年でのキャリア採用や、専門職のジョブ型採用、店舗でのスポットワーカー採用によって、多様な人財がもたらす新しいアイデアや価値を取り入れることができ、競争力強化に寄与しています。

インターンシップの実施

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン

地域に寄り添う「地域の総合生活産業」として持続的に価値を提供し続けることを目指し、変化する事業環境に対応した変革を進めています。その実現に向けて、多様な価値観や経験をもつ従業員一人ひとりが個性や専門性を発揮できることが、当社の競争力の源泉であると認識しています。多様な人財の能力が最大限発揮される環境は、新たな発想や価値創造につながることから、主要課題の一つとして取り組んでいます。

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン方針

イズミグループは、経営理念において「社員が誇りと喜びを感じ、地域とお客さまの生活に貢献し続ける」企業でありたいと考えています。人種、国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、宗教、信条、文化、障がい、キャリア、ライフスタイル、などに拘らず、多様なバックグラウンドを持つ社員が互いに尊重し合い、情報・機会においてすべての人に公平な扱いが保証され、能力や個性を発揮し、働くことを通じてやりがいや成長を感じられる組織であることが、競争力の源泉であると位置づけています。

目標と実績

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）推進体制

・人権・DE&I分科会

取締役会の諮問機関の一つである「サステナビリティ委員会」では、人的資本経営や人的資本の開示内容について企画立案・提言を行い、取締役会に上程・報告しています。また、サステナビリティ委員会内に「人権・DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）分科会」を設置し、人的資本経営についてのリスク管理や、委員会が指示した業務について検討・遂行する体制を整えています。
「人権・DE&I分科会」は人財戦略担当役員である管理本部長を責任者とし、経営戦略と人財戦略が連動した人的資本経営の実現を目指しています。

・ゆめCanプロジェクトNext

2014年に当時の人材戦略担当取締役をトップとしてスタートした女性活躍推進を後押しする「ゆめCanプロジェクト」を、2025年5月からは、ダイバーシティ推進プロジェクト「ゆめCanプロジェクトNext」として、代表取締役社長をプロジェクトオーナー、女性の執行役員をプロジェクトリーダーとし、体制を強化しました。

〇目的

〇テーマ：多様性を尊重した人財の活躍推進

・これまでの歩み

女性の活躍躍進

・イズミが目指すジェンダーギャップ解消の姿

「会社や組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態」

・取り組みと外部評価

・女性のキャリア支援

＜女性リーダー育成研修＞
管理職候補者を選抜し、年2回研修を実施。目的は、キャリア意識の醸成、スキルアップ、横の繋がり強化、昇格への不安解消です。会社として管理職候補者に期待することを伝え、先輩管理職の体験談やグループワークを実施し、キャリア意識を高めます。

・女性管理職比率

2014 年にスタートした女性活躍推進を後押しする「ゆめCanプロジェクト」により、店長や次長になる女性従業員が着実に増加しています。「女性リーダー育成研修」では、スキルアップや横のつながり強化、昇格への不安解消を図り、キャリア意識の醸成を行っています。また、「アンコンシャスバイアス研修」を行い、性別役割分担意識の見直しを推進しています。これらの取り組みにより女性管理職比率を向上させるとともに、2025年4月は比率の向上にとどまらず意思決定層や経営層など、より上位のポジションへの登用を戦略的に行い、プロパー社員から新たに女性執行役員が2名誕生しました。

・女性管理職比率推移

両立支援制度

当社では、1995年から社会的・構造的な差別によって不利益を被っている者に対して、一定の範囲で特別の機会を提供することなどにより、実質的な機会均等を実現することを目的として措置を講じる「ポジティブ・アクション」を推進し、子育て・介護と仕事の両立を応援しています。

・育児との両立支援

2025年春の「育児・介護休業法」改正に伴い、育児・介護と仕事の両立支援制度をさらに 拡充。感染症による学級閉鎖や、入園式・卒園式が休業理由に新たに加わりました。こうした 変更点を含め最新の制度を、従業員が必要な時にいつでもポータルサイトで確認できるようにしています。

・育児関連制度

・男性の家事・育児への参画促進（男性育児休業等取得）

男性も安心して育児に参加できるよう、出産立会い休暇や、夫婦で子育て休暇など育児を目的とした制度を設けています。また、店舗主任が数ヵ月単位で育児休業を取得する場合は、不在時のフォロー人員を本社から派遣。販売部・営業推進部・人事部でフォロー日程を調整し、育児休業が取得しやすい環境、社風づくりに努めています。

・次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画（次世代育成支援行動計画）

・育児休業等取得率

・介護と仕事の両立支援

当社では、介護が必要な状態にある家族を介護するめに、最大1年間まで介護休業を取得出来る制度を整備しています。また、介護休暇は子ひとりにつき年10日、最大年20日まで取得が可能です。

・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（「一般事業主行動計画公表サイト」での公表ページ）

・「女性の活躍推進企業データベース」（厚生労働省）での公表ページ

ワークライフバランスの実現

・ライフプランに寄り添う転勤制度

転居転勤や単身赴任に伴う従業員の心身と経済面への負担を軽減するため、2024年度より新しい人事制度を開始しました。新制度では、転勤範囲をライフプランに合わせて選択できるよう再定義するとともに、転勤時の手当額を見直しています。働く目的や働き方の希望、キャリアに対する価値観が多様化する昨今、従業員が個々の考え方や事情に応じて柔軟な働き方を選択できることで、性別・年齢・学歴などによらず、意欲や能力に応じて活躍できる環境づくりを目指しています。

・総実労働時間の削減

総実労働時間の削減は、健康経営、エンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実現につながる重要な取り組みです。削減を進めるため荒利生産性目標の設定や電話自動応答システムの導入、IT活用による作業改善などの取り組みを進めています。

多様な人財が活躍できる環境整備

・障害者の活躍推進

・LGBTQ+（性的少数者）への理解促進

組織文化の変革

一人ひとりが自ら考え、挑戦・革新する組織文化への原点回帰を目指し、変化する事業環境に柔軟に対応しながら、組織として持続的に成果を生み出せる風土づくりに取り組んでいます。その実現に向け、「組織文化の変革」を重要課題の一つに位置付けており、取り組み状況を把握する指標として、エンゲージメントサーベイにおける「組織風土」の下位項目である「挑戦する風土」と「部署間での協力」を毎年評価しています。
「挑戦する風土」は、事業環境が大きく変化するなかで、第三次中期経営計画を着実に推進するために欠かせない要素です。当社では、従業員一人ひとりが現状にとらわれることなく、自ら考え行動し、新たな挑戦に踏み出すことが企業の成長につながると考えており、組織文化変革の重要な指標としてその浸透状況を確認しています。
また、「部署間での協力」は、高効率なオペレーションを実現し、組織全体で安定的に成果を創出するために重要な要素と捉えています。部門の枠を越えた連携や相互協力が進むことで、より高い成果や価値創出につながることから、組織横断的な協働の状況を把握する指標として評価しています。

目標と実績

コンプライアンス

小売業としてお客さまの暮らしに寄り添う事業を営む中で、法令を守り誠実に事業を行うことは、社会的信頼の確保や事業の継続に不可欠なものと認識しています。このため、コンプライアンス体制の整備や意識啓発を通じて、全社で法令遵守を大切にする風土づくりに継続して取り組んでいきます。

目標と実績

健康経営・労働安全衛生

CHO(Chief Health Officer)メッセージ

イズミグループ健康経営宣言

健康経営に関するデータ

健康経営推進体制

イズミグループの健康への取り組み

・健康診断

健康診断の結果を分析し、産業医と協議のうえ決定した自社基準超過者に受診勧奨を行っています。取り組みを徹底し健康課題を放置せずすぐに治療できたことで、重症レベルの有所見者数に改善がみられると産業医の方から評価をいただいています。また、健康診断の結果から生活習慣病の発症リスクが高い「未病」の社員に対して実施する「特定保健指導」にも力を入れており、保健師からの指導が受けやすいよう就業時間内で実施するなど、イズミグループ健康保険組合と連携し会社全体で取り組んでいます。

・ヘルスケアアプリ「HELPO」

労使協議会

労使間で定期的にコミュニケーションを図り、双方から店内施設や従業員の働き方をチェックすることで、事故を未然に防ぎ、安全に営業を行うため、各店舗において、店舗管理職と労働組合の支部役員（店舗従業員の代表者）が参加する労使協議会を、毎月1回開催しています。
労使協議会の主な議題は、店内の不具合箇所の確認、消防法など防災に関わる設備に違反がないかどうかの確認、労働災害発生時の原因追及と再発防止策の実施、36協定をはじめ勤怠ルールの順守の確認、心身に不調がある従業員についての早期対応など、多岐に渡っています。

健康経営優良法人2025（大規模法人部門）に認定

2025年3月10日付で、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されました。
健康経営優良法人認定制度とは、地域の健康課題に即した取り組みや日本健康会議が進める健康増進の取り組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度です。
イズミは、従業員とその家族の心と体の健康づくりに取り組み、従業員が心身ともに健康で、元気に安全に働ける職場を目指します。
※健康経営は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。